Family Leadership Strategies 2019 Traditional

75 儘管盡了最大的努力，但並不是每個家族成員都真正想擔任領導者， 甚至參與家族事業。對於多代企業來說尤其如此，在這些企業中，模 仿過去家族成員成功的壓力可能相當大。花旗私人銀行最近的一項全 球調查顯示，在排隊等待管理家族企業的受訪者中，有半數實際上並 不想成為家族企業的一部分 4 。這種反應引人注目，但並不完全出乎 意料。可以說，這種抗拒加入家族企業的現象由來已久，唯一的不同 點在於，如今的年輕人感受到有更寬廣的自由去追求自己的利益。無 論如何，在成功駕馭這一領域的家族中，最好的做法是接受開放的溝 通、不做任何假設、靈活變通、鼓勵各種選擇，同時明確家族的實務 需求，並最終接受不能為一輩子做決定的這項事實。通常來說，家族 成員會在從事其他職業或愛好後，進入或退出家族企業。 同樣，年長者可能會表示願意從自己的領導角色過渡，但由於他 / 她的 未來、家族角色或害怕將責任移交給經驗較少的人等方面的衝突尚未 解決，他 / 她可能會找到許多理由抵制、拖延或破壞這一過程。 承認和糾正錯誤 就像生活中的其他事情一樣，無論是在發展階段還是正式的領導角色 階段，都會有領導權繼承失敗的情況。這可能是由於許多因素所造 成，但有效的家族領導過程能夠預見到這一點，並採取相應行動。 在這方面，建議家族包括下列關鍵因素： 1. 正式的角色和表現準則 2. 周期性的坦誠反饋，包括 360 度調研 3. 補救計劃 4. 在必要時迅速改變角色和職責 繼任的六種最佳做法