Family Leadership Strategies 2019 Traditional

72 動的對話空間。這並不容易實現，許多家族會求助於可信的第三方調 解人（例如房地產律師或經驗豐富的顧問）來協調這一過程。 這種對話的結果可以是就時間表和行動達成一項簡單的約定，也可以 像一般作法那樣，在一份文件中正式確認家族的觀點、關鍵角色、政 策以及對領導力發展和繼任的承諾。該文件是將這些意見傳達給大家 族和有關各方的基礎。這個過程的核心是識別和包含主要的利益相關 者，以及識別受結果影響的許多涉眾。這一流程應從家族成員擴大到 家族擁有、資助或捐助的其他企業實體。通常，這些企業及其數千名 員工都敏銳地意識到潛在的領導層真空或繼任問題缺乏明確性，這可 能會對家族企業帶來集體不確定性和混亂。 總之，忽視或推遲繼任討論絕對不是一個有效的經營策略。因此，儘 早開始是明智的，即使財富繼承人仍處於青少年階段。 精心制定的永續流程 成功的家族不僅意識到有效領導程序的必要性，並且接受明確和開放 的過渡政策。他們認為領導力發展是一段持續的過程。就家族企業領 導者的角色而言，這些政策至少包括：資格期望、培訓和發展資源、 教導指引、家族成員薪酬規則、以及治理規則，特別是關於報告、決 策制定、聘用和解雇做法的規則。 家族將闡明對潛在領導者的要求，包括教育、在家族企業內外的工作 經驗、個人行為、性格和價值觀，以及衡量成功的關鍵標準。成功的 家族避免裙帶關係，對從外部引進的家族成員或領導者設定高標準。 在擔任重要領導職務時，他們從不妥協，避免在晋升、薪酬或領導機 會方面給予家族成員特殊待遇。必要時，他們會在家族之外，聘請與 家族價值觀和文化相符合且經驗豐富的領導者。他們還以多代觀點看 待過渡，並且不斷推薦具有各種背景和經驗的潛在新任領導者。