Family Leadership Strategies 2019 Traditional

16 自身加入企業的願望，而選擇追求其他興趣。家族成員不應該做任何 假設，但必須對即將上任的領導人的情緒反應有所警覺。 通常，下一代人會對他們是否擁有必要的自主權來領導感到擔憂。許 多人在家族企業轉型、投資或控股時會有特定的想法和策略，而這些 想法可能與過去的做法背道而馳。他們甚至質疑，可能需要從年長者 那裡得到多少指導，以及能否以不損害他們自主權的方式提供指導。 大多數（如果不是全部）繼任者都想知道他們是否得到家族的支持。 簡而言之，繼任者就像一位新的行政總裁、董事會成員或任何企業的 領導者一樣，希望並需要感覺到，他們能夠在家族和股東的全力支持 下承擔起這個角色，能夠在需要時召集其他人，並期望能得到實質上 的服從。 對繼任者來說，一項敏感但關鍵的迫切需要是公平的股權和薪酬。家 族領導者應該像合格的外部候選人一樣，獲得同樣的股權（股票授予 和期權）與薪酬，僅此而已。總的來說，我們往往看到新的家族領導 者薪酬過低，而不是過高。這可能造成不必要的摩擦和混亂。建議家 族先諮詢法律和薪酬顧問，他們可以根據家族的特殊需要和情況制定 薪酬和股權計劃。在這過程中合理客觀，必然有利於所有各方。 在繼承過程中保持公平也是至關重要的，如此一來，所有的兄弟姐妹 和堂 / 表兄弟姐妹都有機會在企業或家族中擔任領導角色。成功的家族 採用精英管理的方法。為什麼？增加潛在的繼任候選人數，必然會選 出最優秀的家族成員（或非家族成員）。年長者在以下方面進行引導 至關重要： • 儘早全面制訂指導方針、價值觀、甄選程序規則和原則，以便從 初始就創造一個公平競爭的環境。 • 在過渡原則方面，透過他們自己的行為，促進並展示兄弟姐妹、 堂 / 表兄弟姐妹和長輩之間坦誠溝通的準則。