Family Leadership Strategies 2019 Traditional

13 參與這一過程的第二方可能包括：外部董事、擁有大量股權的非家族 股東，以及家族信任的顧問。我們希望在此對主要利益相關者作出區 分，包括那些最直接受到交接結果影響的人，以及那些可能在交接結 果中享有重大權益但對於成功並非核心的關鍵人物。一般的經驗法則 是，一開始參與的聲音越少越好，而且可以隨時通知甚至邀請直接利 益圈之外的利益相關人，在稍後過程中提供意見。 現在，讓我們來研究一下這些關鍵角色，以及他們經常遇到的動機和 動態。 高層領導者的迫切需求 高層領導者是家族中較為年長的成員。在我們的討論中，我們將關注 那些處於正式領導角色的年長者，例如家族領導者或企業領導者，他 們預計會從這些職位過渡到退休或全新的角色。那麼，老年人最常 表達的迫切需求或擔憂是什麼呢？對現任領導職務的家族年長成員來 說，順利和有效的領導權交接過程特別重要。所有人都敏銳地意識到 對後代的巨大義務，但很少有人會毫無疑慮和擔憂地參與這一進程。 努力創造或積累巨額財富後，最終卻需要放棄對家族和財富管理的直 接控制，很少有比這更具挑戰性的事了。在商界，這種交接是意料之 中的，也是司空見慣的。例如，評判行政總裁的標準是他們培養下一 代領導者和人才的努力方向。然而，在家族企業中，這樣的期望不僅 不那麼明確，而且由於假定家族成員（而非外部人員）將是繼承人而 變得更加複雜。 領導權的成功交接，是奠基於高層認為這樣的換屆對於他們個人來 說，是深具理想而有意義的，同時也符合家族的最大利益。有些人熱 切地盼望著這一天的到來，而有些人則會表現出抵觸情緒，或者乾脆 避開這類話題。在這種情況下，“ 下一代還沒有準備好 ＂等諸如此 類的情緒反應，就會經常被聽到。年長者的矛盾心理可能隨著時間的 推移而消長。然而，沒有人能夠永遠領先在死亡的現實之前。對於年 長者來說，他們的選擇不是是否移交領導職位，而是何時以及如何移 不同的動機和需求