Family Leadership Strategies 2019 Traditional

96 • 目標：根據家族及其企業的獨特文化和需求，建立指導這一流程 的框架。 階段：發展準備 • 考慮制定一個適合所有下一代家族成員的核心方案。這可能包括 接觸家族企業、金融或投資基礎、慈善事業或藝術投資。 • 對於每個領導角色，開發一個與該角色相應的教育（例如學士學 位 / 工商管理碩士學位）、經驗（特定公司或行業工作）、培訓 （實習、董事會任命）和指導框架。 • 鑑別可能是潛在候選人的家族成員（有時是非家族成員），並向 他們提供相關資源和準備事項的訊息。隨著時間進展，在適當時 機，候選人將選擇退出或被建議退出。 • 為候選人建立非正式或正式的反饋機制，評估他們的進展、表現 和準備情況。 • 開始以明確的方式分享年長者的經驗、他們的價值觀、成功和失 敗，以及他們的個人資源網絡，作為一種傳遞知識和發展良好判 斷框架的方式。 • 為領導候選人和年長者安排對談機會，進行坦誠的一對一交流， 探討繼任的需求、擔憂和障礙。 • 目標：創造一個可重複和明確定義的過程，以指導未來幾代家族 領導者的發展。 階段：瞭解動機 • 在過渡期開始前約 10 年左右啟動繼任對話，是最為理想的時間 點，不過 3 - 5 年也能夠做到妥善安排。 • 探究關鍵參與者的潛在動機、不安全感、恐懼、願望和偏見，是 克服通常阻礙成功過渡流程的預期情緒和行為動態的基礎過程。 • 應該時常進行溝通對談，過程言語清晰、態度坦率和真誠應該成 為所有參與人的共同準則。