Family Leadership Strategies 2019 Spanish

12 Creemos que el desafío de la sucesión de liderazgo no está limitada al rol del CEO, sino que incluye la preparación de miembros de la familia sucesores en una amplia gama de roles de liderazgo. Por lo tanto, nuestra guía se aplica al desarrollo de candidatos a sucesores para roles en los directorios de empresas, directores de fundaciones familiares, directores de concejos familiares, así como también candidatos a CEO y presidente. Por diseño, no brindamos plantillas o atajos, ya que se debería alentar a cada familia a crear un plan único que refleje sus propias necesidades, a la vez de hacer el trabajo difícil necesario para que el plan sea duradero y en definitiva exitoso. Para algunos esto puede ser modesto en términos de alcance, mientras que para otros puede implicar un considerable tiempo y energía. Independientemente de eso, tenga la seguridad de que aunque sean intimidantes, los desafíos grandes o pequeños se pueden superar y se puede crear la base para la preservación de la riqueza futura y la armonía familiar. Empezamos explorando y comprendiendo las distintas motivaciones o imperativos de las diversas personas interesadas en el proceso de transición. No es de sorprender que vemos patrones de respuesta similares en lamayoría de las familias, independientemente de la geografía o de la cultura. Reconocer estos patrones puede ayudarnos a comprender mejor las motivaciones de las personas. Dicho esto, no todas las personas reaccionarán en forma similar. Un punto de partida importante en la planificación de transición es identificar las partes interesadas claves en el proceso, e iniciar una conversación sobre el tema. A menudo, los miembros de la familia senior, los miembros de directorios, o los miembros de la familia de la próxima generación inician este diálogo. Como veremos en capítulos más adelante, puede haber diferencias en la forma en que cada persona responde, sin embargo un punto de partida eficaz es invitar comentarios y opiniones de todos, no hacer supuestos, y evitar el conflicto en la medida de lo posible. El objetivo en esta etapa es lograr una mayor conciencia respecto de la necesidad de crear un plan de transición, no los detalles específicos del plan. Las familias deberían empezar comprendiendo los cuatro grupos principales de partes interesadas que a menudo determinan el resultado de una transición de liderazgo familiar. Las partes interesadas clave en el proceso de transición incluyen: • Los seniors, como padres y tíos • El(los) sucesor(es), incluyendo hermanos y primos